Arbeit 4.0: Welchen Einfluss hat die Digitalisierung auf die zentrale Produktionsressource, den Mitarbeiter?

Was sind die Anforderungen an den Mitarbeiter von morgen und wie können Unter­nehmen diese neuen Herausforderungen erfolgreich meistern?

Die Digitalisierung und der technologische Fortschritt bedeuten für Unter­nehmen weit mehr als die Einführung neuer IT-Lösungen. Vielmehr wird der digitale Wandel durch neue Geschäftsstrategien und deren Implementierung getrieben. Die Betrachtung des Faktors „Mensch“ als zentraler Werttreiber eines Unternehmens kommt hierbei oftmals zu kurz. Zum Aufbau und zur Sicherung von Wettbewerbsvorteilen ist ein aktiver Umgang mit den zentralen Heraus­forderungen erfolgskritisch. Eine studienbasierte Bestandsaufnahme.

Die disruptive Wirkung neuer Technologien und ihrer stetig wachsenden Anwendungs­felder auf Prozesse, Produkte und ganze Geschäftsmodelle sind weitreichend bekannt. Wie sich die Digitalisierung jedoch auf die Mitarbeiter eines Unternehmens, die mit den vielen Veränderungen umgehen müssen, aus­wirkt, ist noch wenig erforscht. Dabei ergeben sich für Unternehmen eine ganze Reihe strate­gischer Fragen, die es heute zu beantworten gilt, um die eigenen Mitarbeiter auf aktuelle und noch bevorstehende Herausforderungen vorzubereiten und die Wettbewerbsfähigkeit dauerhaft abzusichern.

ADVYCE adressiert eine Vielzahl dieser Frage­stellungen im Rahmen einer Studie zum Thema „Humanressourcen in Zeiten des digitalen Wandels“. Im Zuge dieser Studie wurde der Einfluss von Big Data, Künstlicher Intelligenz und Robotics auf das betriebliche Human­kapital untersucht. Die Ergebnisse stehen beispielhaft für die disruptive Wirkung aktuel­ler IKT-Trends und liefern einen konkreten Aus­blick darauf, wie sich betriebliche Personal­strukturen verändern werden, welchen neuen Herausforderungen sich Unternehmen in Bezug auf das Knowledge Management stellen müssen und wie Mitarbeiter auf die massive Veränderung des eigenen Arbeitsumfelds rea­gieren.

Aufgrund der Komplexität der Themen und dem benötigten tiefen Verständnis für diese Technologien und ihre Wirkungsweise, basiert die Studie auf einer Expertenbefragung. Schwerpunktmäßig vertreten diese die Branchen Telekommunikation, Automotive und den Energiesektor und repräsentieren da­mit jene zentralen Branchen der deutschen Wirtschaft, die von Digitalisierung und Auto­matisierung des eigenen Geschäftsbereichs massiv betroffen sind.

Herausforderung 1: Personal­struktur früh­zeitig und aktiv anpassen!

Hinsichtlich des Personalkörpers steht den Unternehmen eine Vielzahl an Veränderungen bevor. Während sowohl die abnehmende Zahl benötigter Arbeitskräfte durch die Automati­sierung von immer komplexeren Tätigkeiten, als auch der parallel wachsende Fachkräfte­mangel bereits eine Debatte auf volkswirt­schaftlicher Ebene erreicht hat, bleiben die personalpolitischen Potenziale oftmals unbe­rücksichtigt.

Wie wird sich die Anzahl der benötigten FTE (Full-Time-Equivalent) in Ihrem Unternehmen in den nächsten 5 Jahren verändern?

Quelle: „Humankapital in Zeiten der Digitalisierung“ (T. Reus, 2018)

Insgesamt bleiben Forschung und Praxis Antworten schuldig bezüglich der Frage, wie Unternehmen mit den Veränderungen im HR-Umfeld umgehen können. Im Rahmen der durchgeführten Studie wurden die zentralen Risiken und Potenziale, die sich für Unter­nehmen aus der Nutzung von Big Data, KI und Robotics ergeben, identifiziert und validiert. So stellt eine Steigerung der Fluktuation, in Zeiten des Fachkräftemangels, beispielsweise ein wachsendes Risiko für Unternehmen dar, welches es aktiv zu steuern gilt.

Wie wird sich die durchschnittliche Fluktua­tion in Ihrem Unternehmen in den nächsten 5 Jahren verändern?

Quelle: „Humankapital in Zeiten der Digitalisierung“ (T. Reus, 2018)

Herausforderung 2: Umgang mit organisatio­nalem Wissen neu denken!

Auch die Veränderungen im Bereich des Know­ledge Management bieten Potenziale, aber auch Herausforderungen. So wird der Umgang mit organisationalem Wissen maßgeblich mit darüber entscheiden, ob Unternehmen ihre Innovationskraft stützen oder verlieren werden. In dieser Hinsicht schafft die Digitali­sierung zunehmend „the winner takes it all“-Märkte, auf denen junge, agile Unternehmen gängige Geschäftsmodelle durch neue, inno­vative Produkte und Leistungen massiv bedrohen. Auch für die Etablierten gilt es daher, neue Technologien im Bereich des Knowledge Managements einzusetzen und die eigene Innovationskraft zu steigern. Gleich­zeitig werden Erfahrungs- und Fachwissen immer schneller obsolet. Eine zunehmende Veralterung des mitarbeiter­individuellen und des organisationalen Wissens zwingt die Unter­nehmen zu einer Reformie­rung des eigenen Knowledge Managements.

Wie wird sich die Nutzbarkeitsdauer von Mit­arbeiterwissen in Ihrem Unternehmen in den nächsten 5 Jahren verändern?

Quelle: „Humankapital in Zeiten der Digitalisierung“ (T. Reus, 2018)

Gleichzeitig ergeben sich für Unternehmen immer neuer Möglichkeiten zur Konservierung von vorhandenem Wissen und zur Generierung von neuem Wissen, in Form von Prozessen, Patenten oder neuen Produkten. Trotz immer größerer Informationsmengen bieten neue Technologien revolutionäre Potenziale zur Ein­speisung von mitarbeitergebundenem Wissen in Knowledge Management Systeme und damit zur Überführung in organisatorisches Wissen, über welches das Unternehmen auch bei Abwanderung wichtiger Mitarbeiter weiterhin verfügen kann. Neue Technologien dienen da­bei als wichtiger ‚Enabler‘ zur Wissenskreation in Zeiten, in denen Innovation als grundlegen­der Baustein für unternehmerischen Erfolg gilt.

Wie wird sich der Umfang der Generierung von neuen Prozessen, Patenten und Lösungen in Ihrem Unternehmen in den nächsten 5 Jahren verändern?

Quelle: „Humankapital in Zeiten der Digitalisierung“ (T. Reus, 2018)

Herausforderung 3: Kompetenzbedarfe erkennen, Mitarbeiter gezielt entwickeln!

Um dem Anpassungsbedarf der Kompetenz­profile gerecht zu werden, bedarf es einer deutlichen Steigerung der Ausgaben für die Personalentwicklung. Mitarbeiter in neue Rollen zu entwickeln ist die Basis, will man neue Verantwortungen fordern und fördern. Doch eine alleinige Erhöhung der Investitions­volumina ist nicht genug. Parallel bedarf es eines gezielten Controllings der getätigten Investitionen hinsichtlich der Transferqualität des neu Erlernten auf den Job. Die Interdepen­denz zwischen Technik und menschlicher Arbeitsleistung erfordert sehr spezifische Entwicklungsmaßnahmen und eine Qualitäts­sicherung dieser. Diese Herausforderungen in Bezug auf die Digitalisierung werden jedoch zu großen Teilen verdrängt. Eine Weiterentwick­lung der Maschinen macht jedoch eine Weiter­entwicklung des Menschen, der diese bedient, unausweichlich.

Unter Berücksichtigung des zukünftigen Entwicklungsbedarfs investieren Unter­nehmen zu wenig in die Personalentwicklung.

Quelle: „Humankapital in Zeiten der Digitalisierung“ (T. Reus, 2018)

Herausforderung 4: Motivation und Arbeits­leistung dauerhaft absichern!

Der digitale Wandel verändert das Arbeits­umfeld eines jeden Mitarbeiters. Viele sorgen sich um ihren Arbeitsplatz, ihre Rolle und ihren Status. Doch diese Ängste müssen sich nicht bestätigen. Denn Veränderungen bedeuten nicht nur Unsicherheiten, sondern auch Poten­ziale für jeden einzelnen Mitarbeiter. Entlas­tung bei der Arbeit, Reduktion von Routi­ne­aufgaben und zunehmend kreativere Aufga­ben bieten auch Möglichkeiten neue Rollen auszu­füllen und mit zu entwickeln. Wichtig sind jedoch die Unternehmenskultur und die Frage danach, wie aktuelle und noch bevorstehende Veränderungen wahrgenommen werden. Hier gilt es, die Sorgen der eigenen Belegschaft zu erkennen und aktiv zu adressieren. Gleichzeitig müssen die positiven Aspekte des Wandels stärker und zielgerichteter kommuniziert werden. Die befragten Experten prognostizie­ren, dass neue Technologien das Potenzial, die Leistungsbereitschaft und Motivation der Mitarbeiter positiv beeinflussen werden. Eine negative Wirkung ist zunächst nicht zu erwar­ten, auszuschließen ist dies jedoch nicht. Ganz maßgeblich wird dies davon abhängen, inwie­weit Mitarbeiter aktiv bei der Einführung und Nutzung neuer Technologien eingebunden werden.

Die Motivation und Leistungsbereitschaft der Mitarbeiter werden durch die Einführung neuer Technologien abnehmen.

Quelle: „Humankapital in Zeiten der Digitalisierung“ (T. Reus, 2018)

Fazit:

Die durch neue Technologien entstehenden Herausforderungen gehen weit über das bisherige Verständnis von Arbeit 4.0 hinaus. Die Rolle des Mitarbeiters als Entwickler und Anwender muss im digitale Zeitalter neue definiert und aktiv weiterentwickelt werden. In Unternehmen ist in Zukunft ein deutlicher Rückgang der Mitarbeiterzahl zugunsten hochqualifizierter Fachkräfte zu beobachten, die mit neuen Technologien und einem neuen Führungsverständnis dauerhaft Innovation für Unternehmen generieren können. Das Unternehmen muss daher heute die Weichen für die Zukunft stellen:  (1) Die Personalstruktur muss frühzeitig und aktiv angepasst werden. (2) Digitale Potentiale für das Knowledge-Management müssen erschlossen werden. (3) Neue Kompetenzbedarfe gilt es frühzeitig zu adressieren und Mitarbeiter gezielt zu entwickeln. (4) Abschließend muss die Motivation und Arbeitsleistung in einem sich grundlegend verändernden Arbeitsumfeld dauerhaft abgesichert werden.

Die von ADVYCE erstellte Studie muss als „Weckruf“ verstanden werden, denn erst der richtige Umgang mit der Produktionsressource „Mitarbeiter“ sichert Digitalstrategien dauerhaft ab und ermöglicht die Ausschöpfung der durch digitale Technologien entstehenden Potentiale.

Burkhard Wagner, Tim Reus

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Von Burkhard Wagner | 15.03.2018 | Impulsletter | Impulsletter Q1 2018

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